مرجع بهترین های اینترنت

دانلود تمامی آنچه نیاز دارید

مرجع بهترین های اینترنت

دانلود تمامی آنچه نیاز دارید

پاور پوینت (اسلاید) ارزیابی کارکنان دانشگر

با سلام

فایل ارزیابی کارکنان دانشگر یک پاورپوینت بسیار عالی در 42 اسلاید می باشد این PowerPoint بر اساس استاندارد های اصلی طراحی پاورپوینت آماده و تنظیم شده است؛ این فایل دارای طراحی بسیار عالی و چشم نواز می باشد.
شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

محتواب برخی از اسلاید ها :

توجه داشته باشید هرگونه بهم ریختگی در متن زیر در اثر کپی کردن از پاورپوینت می باشد و در فایل پاورپوینت اصلی هیچ اشکال و به هم ریختگی وجود ندارد

اصول مدیریت عملکرد در سازمانهای دانشگر
مدیریت‌ عملکرد به‌عنوان‌ نوعی‌ فرایند اساسی‌کسب‌ و کار
قدرت‌ حاصل‌ از تبادل‌ اطلاعات‌ و داشتن‌اطلاعات‌ مشترک‌
قائل‌ شدن‌ نوعی‌ توجه‌ فراتر از قابلیت‌سودآوری‌ به‌ ارزشها
یافتن‌ پاسخ‌ خاص‌ برای‌ هر مسئله‌
ارزیابی‌ عملکرد سازمان‌ به‌‌جای‌ عملکرد افراد

عوامل‌ نظام‌ ارزشیابی‌ عملکرد اثربخش‌ درسازمانهای‌ دانشگر
وجود طرح‌ نظامی‌اثربخش‌‌
اقدامات‌ مدیریتی‌ ارزشیابی‌ اثربخش‌ عملکرد
وجود حمایت‌ مؤثر از نظام‌ ارزشیابی‌عملکردی‌
پذیرش‌ کارکنان‌ از نظام‌ ارزشیابی‌ عملکردسازمان‌ و تمایل‌ آنان‌ نسبت‌ به‌ انجام‌ آن‌
تعهد سازمان‌ و کارکنان‌ برای‌ اعمال‌ مناسب‌نظام‌ ارزشیابی‌ عملکرد سازمان‌
توافق‌کارکنان‌ وسازمان‌ بر تعریف‌ عملکرد مطلوب‌ ونحوه‌ تفسیر اطلاعات‌‌ارزشیابی‌ عملکرد
بررسی‌ مداوم‌ و نظام‌مند خود نظام‌ ارزشیابی‌عملکرد

ویژگیهای کارکنان دانش محور
در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می‌شود، کمک می‌کنند.آنها با ایجاد، تفسیر و به کاربستن یادگیری در سازمان حافظه سازمان تلقی می‌شوند.
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خودانگیخته و توفیق گرا هستند.آنها می‌خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی خود را توسعه دهند.
کارکنان دانش محور سیار هستند. آنهامی‌توانند هرجا جابجا شوند و غالبا می‌توانند هر جا کار کنند.
کارکنان دانش محور می‌خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از مدیری می‌دانند که حتی آنها را آموزش می‌دهد. آنها برای خلاق بودن نیاز به آزادی دارند و برای سوق داده شدن به سمت نیازهای شرکت انتظار هدایت دارند . آنها مدیران سنتی را که اهل امرونهی کردن هستند را نمی‌خواهند.

راههای مقابله با بحرانهای افراد دانشگر
ایجاد مسیرهای پیشرفت شغلی دوگانه یا حتی سه‌گانه در درون سازمان
در ساختار دوگانه، رده‌بندی دیگری با رتبه‌های فنی ایجاد می‌شود که رتبه‌های آن با رده‌بندی مدیریتی سازمان همتراز است
هریک از رتبه‌های فنی، یک رده حرفه‌ای را تشکیل می‌دهند که از حق نظارت، اختیار حقوق مزایایی برابر با رتبه‌های مشابه در رده‌بندی مدیریت برخوردار است.
لازمه استفاده ازنردبان دوجانبه اجرای اثر بخش آن است.

نحوه ایجاد یک نظام عملی نردبان دو جانبه
ایجاد یک کمیته همیشه در حال کارکه ضمن طراحی نردبان مناسبی برای سازمان، آن را بخوبی نیز اداره کند
اطمینان از افزایش حقوق در نردبان فنی به اندازه نردبان مدیریت
امکان جابجایی ساده افراد بین گروهها
انعطاف پذیری طرح
مجاز شمردن میان بر زدن پله‌ها
امکان پاسخگویی افراد فنی به مدیریت در سطح خود در موارد مقتضی

ویژگیهای یک نظام ارزیابی مناسب
جامعیت: توجه به تمامی‌ابعاد شایستگی متضمن؛ عملکرد، توسعه، رفتار.
عینیت: ملحوظ نمودن نتایج فعالیتهای شغلی و دستاوردهای افراد در زمینه‌های توسعه، و موفقیت‌های سازمانی.
انعطاف پذیری: سازگاری نظام ارزیابی باشرایط
ارتباط با سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی: برقراری ارتباط منطقی بین نظام ارزیابی کارکنان با نظامهای استخدامی، آموزش، ارتقاء و انتصاب.

جهانی شدن

آیا سازمان آمادگی لازم برای جهانی شدن را دارد؟
در چه زمینه‌هایی آمادگی سازمان برای جهانی شدن کمتر از حد لازم است؟

بررسی میزان آمادگی شرکت برای جهانی شدن فعالیتهای مدیریتی سازمان در چارچوب کلاس جهانی است.
فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سازمان مطابق با کلاس جهانی نیست.
سیستمها و روشها در سازمان در چارچوب کلاس جهانی فعالیت می‌کند.نتایج تحقیق چارچوب مدل ارزیابی و رده‌بندیچارچوب امتیازدهی در مدلاستقرار مدلمستندسازیسرمایه‌های دانشگر جهانی شدن

برنامه ریزی و مدیریت منابع انسانی

مهمترین اولویت برنامه‌ریزی برای سازمان جهت کسب آمادگی برای ورود به کلاس جهانی:تشکیل شورای عالی منابع انسانی و فعالیت مستمر آن تدوین برنامه‌ی استراتژیک منابع انسانیمدیریت دانش در حوزه‌ی منابع انسانیتدوین مدل شایستگی گروهتدوین رویه‌‌ی جذب و استخدامتدوین سیستم رده بندی کارکنان دانشگربرنامه‌ریزی آموزشیو ...

چارچوب مدل ارزیابی و رده‌بندی

تعریف دانشگر در این مدل:

دارای مدرک حداقل لیسانس
دارای حداقل یک سال سابقه‌ی مفید در شغل و پست مرتبط و مورد نیاز شرکت

حقوق اصلی + مزایای قانونی = حقوق و مزایا

فرمول محاسبه‌ی مزد دانشگرانA*(B + C + D + E + F + G + H)*M =حقوق اصلی

A‏ : رسته‌ی سازمانی

ستاد....................................................با ضریب 1
پشتیبانی..............................................با ضریب 1.1
عملیات (شامل تحقیق و توسعه)...........با ضریب 1.2

B‏ : سطح مدرک تحصیلی

دکترا ..........................................................با امتیاز 1200
کارشناسی ارشد/دکترای حرفه‌ای...............با امتیاز 800
کارشناسی...................................................با امتیاز 400‏

C‏ : ارتباط مدرک با شغل و پست (حداکثر 800)‏
D‏ : امتیاز محل تحصیل (حداکثر 200 امتیاز)‏
E‏ : امتیاز معدل آخرین مدرک تحصیلی (حداکثر 600 امتیاز)‏

جزئیات؟

F‏ : امتیاز سابقه‌ی کار مرتبط و غیرمرتبط در داخل و خارج از سازمان

G‏ : امتیاز دوره‌های آموزشی معتبر و مرتبط با شغل و پست

به‌ ازای هر ساعت آموزش 1 امتیاز
سقف کل امتیاز: 700 امتیاز
سقف ساعات آموزش در هرسال: 116 ساعت‏

H‏ : امتیاز توانمندی علمی ‌و اثربخشی فرد

حداکثر تا 4000 امتیاز طبق مدارک ارائه شده توسط فرد و تایید و تصویب کمیته تخصصی

M‏: ضریب‌ریالی‌

‌این ضریب در ابتدای هرسال توسط مدیریت‌ منابع‌ انسانی پیشنهاد و توسط مدیرعامل‌ مصوب‌ می‌شود.‏

حداقل امتیاز و سابقه‌ی کار برای هر عنوان شغلی

چارچوب امتیازدهی در مدل

هر طرح و پروژه‌ی مستقل پیاده شده در صنعت
هر پیشنهاد موفق و یا اصلاح جزئی فرمولاسیون
‏هر فکر خلاق مؤثر در بهبود سیستم
هر مقاله‌ی ارائه شده به‌صورت سخنرانی در کنفرانس‌ها
هر مقاله‌ی ارائه شده در مجلات یا به‌صورت پوستر در کنفرانس‌ها
هر گزارش علمی ‌ارائه شده در یک مجمع علمی‌ و صنعتی خارج از شرکت
هر گزارش تهیه شده‌ی مورد پذیرش مدیریت واحد

چارچوب امتیازدهی تخصصی

مستندسازی

سوابق تحصیلی و آموزشی ‏
‏ سوابق تحصیلی و دانشگاهی ‏
‏سوابق آموزشی داخل و خارج ازشرکت

جمع بندی و ارائه نتایج‏
مقالات ارائه شده در کنفرانس‌ها و سمینارها ‏
گزارشات ارائه شده در مجامع / دوره‌های آموزشی ‏
مقالات منشرشده در مجلات / تالیف / ترجمه
گزارشات ارائه شده به مدیریت ‏

سوابق کاری ‏
‏سوابق کاری خارج از سازمان ‏
‏سوابق کاری درون سازمانی

فعالیت‌های علمی‌‏
طرح‌های علمی‌اجرا شده در صنعت
تجارب حل مسائل صنعتی ‏
پیشنهادات برای اصلاحات جزئی‏
پیشنهادات وتفکرات خلاق ارائه شده در نظام پیشنهاداتگردآوری اطلاعات در مورد شاخص‌های ارزیابی

استقرار مدل

کمیته تخصصی:
ارزیابی شاخص‌های عملکردی و کیفی
مدیر واحد , یک نفر آگاه به امور از بیرون از سازمان (عضو هیات علمی‌دانشگاه) و یک مدیر از داخل سازمان آشنا به امور و فرهنگ سازمان

کمیته عمومی:
ارزیابی شاخص‌های عمومی ‌و کمی
افراد کمیته تخصصی , مدیر منابع انسانی و معاون توسعه صنعتی گروه صنعتی گلرنگ

انجام مصاحبه با هدف ارزیابی شاخص‌هایی نظیر توانایی ارائه مطالب، توانایی تجزیه و تحلیل، توانمندی حل مسئله، دانش به روز، توانایی کار گروهی، جامع نگری , فرانگری و نکته سنجی، انعطاف پذیری، خودمدیریتی و ...

احساس نیاز به انجام مصاحبه‌ی شفاهی، به‌دلیل امکان بروز برخی توانمندی‌های بالقوه‌ی کارکنان در این نوع ارزیابیبرخورد با مشکل کمی‌سازی نتایج مصاحبه‌ها و حذف این مرحله

چارچوب مدل ارزیابی و رده‌بندی

سرمایه‌های دانشگرجهانی شدنچارچوب امتیازدهی در مدلمستندسازیاستقرار مدل

چارچوب مدل ارزیابی و رده‌بندی

سرمایه‌های دانشگرجهانی شدنچارچوب امتیازدهی در مدلمستندسازیاستقرار مدلنکات کلیدی:
اهمیت آماده سازی اذهان قبل از اجرای طرح
احتمال ناراضی بودن برخی از افراد مشمول در هر حال
نقش کلیدی تیم راهبری و اجرایی
تعهد سازمان
نیاز مداوم به بازنگری نظام مند طرح
اهمیت صحت داده های مدل
منحصر به فرد بودن مدلهای ارزیابی دانشگران

چارچوب مدل ارزیابی و رده‌بندی

سرمایه‌های دانشگرجهانی شدنچارچوب امتیازدهی در مدلمستندسازیاستقرار مدلدستاوردها:
تعریف شاخصهای ارزیابی پرسنل
همسوسازی اهداف/ منافع فردی و سازمانی
افزایش رضایت شغلی
شفاف سازی وضعیت افراد از نگاه سازمان
فراهم سازی مسیر ارتقای شغلی

از حضور و توجه شما سپاسگزاریم...

دسته‌بندی پروژه‌ها

گرید A ‏ : پروژه کامل و پیچیده و بدون کپی…………….. 200 امتیاز
گرید B ‏ : پروژه ساده ولی بدون کپی کاری……………… 150 امتیاز
‏گرید C : مشابه سازی و اصلاح………………………… 100 امتیاز